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    “奔丧旷工”“顶撞领导”“奇葩规定”亟需根除

    新华社上海电(记者 兰天鸣)近期,部分企业的“奇葩开除理由”和“奇葩规定”不断被曝出:“东莞一企业限制员工上厕所次数和时间”“杭州女员工因下班后不想排练年会节目被辞退,公司称其顶撞领导”“北京一女子遭同事殴打还手,‘私自拨打报警电话’后被开除”……企业的“奇葩”之举,让员工很受伤。

    上海法院审理的一起劳动争议案件更是引发网络热议。在该案中,王某系上海某物业公司保安。2020年1月6日,因父亲病重,王某向其主管提交请假单后赶回安徽老家。请假时间为1月6日至13日。

    次日,因公司未准假,王某返回上海。回程途中得知父亲去世,王某向其主管汇报,主管让其安心回家料理后事,王某遂再次回家。1月14日,王某返回上海,次日上班。1月31日,公司根据其规定,以王某旷工累计已达3天为由解除劳动关系。

    王某申请劳动仲裁。仲裁机构裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金7.5万余元。公司不服,诉至法院。

    一审法院认为,公司解除劳动合同,属罔顾事件背景缘由,机械适用规章制度,严苛施行用工管理,显然不当,判决公司应支付王某违法解除劳动合同赔偿金。二审法院上海市第二中级人民法院认为,一审判决认定事实清楚,适用法律正确,予以维持,判决驳回上诉,维持原判。

    主审此案的上海二中院民事审判庭法官陈樱告诉记者:“法条背后应该兼顾天理人情、民俗人伦,为维护稳定和谐的劳动关系,在司法审查时,应依法对强者以抑制,对弱者以保护,从而维持利益平衡。”

    上海市律协劳动法业务研究委员会主任、上海江三角律师事务所主任陆敬波认为,劳动合同法对企业解除劳动者劳动合同作了严格的规定,需做到“有理”“有据”“有序”,即要有法律规定的理由、有充分的证据、符合法定程序。

    他表示,本案争议焦点即在于是否“有理”,具体而言就是员工的行为是否符合法定解除理由。企业应当基于对常理常情和同理心批准员工事假,反之,则会丧失正当性。

    在北京市京师律师事务所律师王辉看来,用人单位若长期滥用制定劳动规章的权利,忽略对人性的尊重,不仅不利于充分调动员工的积极性、不利于人才队伍的稳定和长期发展,还有可能官司缠身。“奇葩规定”最终有可能伤害的是用人单位本身。

    首都经济贸易大学劳动经济学院院长冯喜良表示,面对“奇葩规定”,劳动者本身也要增强维权意识,我国法律为劳动者寻求权利救济提供若干途径,劳动者既可以寻求工会帮助,和用人单位协商;也可以向外求助,要求有关部门依法处理,或者依法申请仲裁、提起诉讼。


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